1.5. Авторитет руководителя

При рассмотрении данной характеристики руково­дителя я буду исходить в основном из материалов дис­сертационного исследования авторитета личности, т. е. ее влиятелыности среди окружающих людей, выполненного ряд лет назад Ю.П. Степкиным. Несколько позднее он приложил свои идеи, вытекавшие из этой работы, к ана­лизу феномена руководства (см: Степкин, 1982). В чем же суть его рассуждений?

Согласно Ю. П. Степкину, следует говорить о трех формах авторитета руководителя: моральном, функциональном и формальном авторитете. Первые две его формы образуют психологический авторитет, последняя — должностной авторитет работника. Остановимся вначале на его, так сказать, служебной, официальной, стороне.

Формальный (или служебный, должностной) авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, котоpые дает руководителю занимаемый им пост. Понятно что возможности в этом отношении руководите­лей разных рангов в разных организациях весьма различны и диапазон их проявлений доволыю широк. Я не стану приводить какие-либо конкретные примеры, ил­люстрирующие только что сказанное: надеюсь, читатель без труда почерпнет их из собственного опыта, рисуя знакомую, по крайней мере ему, картину. Но вот на что считаю необходимым обратить внимание.

В 1.3.3 я приводил высказывание специалистов в области управления Г. Кунца и С. 0'Доннела (19816) относительно возможностей руководителя влиять на своих подчиненных. Так вот, должностной авторитет руководителя, считают они, способен обеспечить не более 65% подобного влияния. 100%-ю отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет. Последний же, как говорилось выше, состоит из морального и функционального авторитета.

Что касается морального авторитета руководителя, то его основаниями служат мировоззренческие и нрав­ственные качества личности. Ядро функционального авторитета составляют компетентность человека, разнооб­разные деловые его качества. Отношение к своей профес­сиональной деятельности. Замечу, что качества того и другого типа довольно широко представлены в 1.3.

Памятуя о точке зрения Г. Купца и С. 0'Доннела, ре­зонно задаться таким вопросом: в целях успешности выполнения групповых заданий обязательно ли должен формальный авторитет руководителя дополняться его психологическим авторитетом в целом или последний может быть представлен лишь частично, какой-то одной своей составляющей.

Вопрос этот достаточно труден для ответа и мало изу­чался исследователями. Однако я могу опереться на неко­торые собственные данные, касающиеся соотношения фе­номенов руководства и лидерства в научных коллективах (см.: Кричевский, Маржиня, 1991). Лидер ведь, как правило, психологически наиболее влиятельный, т. е. авторитет­ный, член группы (подробнее о лидерстве см. в гл. 3).

В работе, на которую я только что сослался, выясня­лось, какую лидерскую роль — делового (в профессио­нальной сфере деятельности) или эмоционального (в си­стеме межличностных отношений) лидера — в первую очередь необходимо реализовывать руководителю науч­ного коллектива, чтобы росла эффективность последнего, Оказалось, что наиболее существенна в этом плане роль лидера в профессиональной сфере деятельности, или, по иной терминологии, функционального авторитета руко­водителя. Сказанное не означает, конечно, что мораль­ный авторитет (эмоциональное лидерство) руководителя в данном случае абсолютно незначим. Речь идет о дру­гом: о важности лидирования (авторитета) руководителя именно в ведущем типе деятельности коллектива, в ре­шении тех задач, для работы над которыми, собственно, и создан коллектив.

Профессионально несостоятельный руководитель, даже если допустить, что он исключительно высокоморальный человек, вряд ли большое благо для коллектива. К тому же следует иметь в виду, что профессиональная несостоятельность работника нередко вызывает, в качестве компенсаторной, агрессивную реакцию с его стороны в отношении окружающих людей, в особенности имеющих более низкий социальный статус (см., например: Берне, 1986). Маловероятно, конечно, чтобы это не могло не сказаться на моральном авторитете такого человека. Но психологический авторитет руководителя не только условие эффективности его работы. Это, замечу, одновременно и результирующая его личностных, стилевых и иных (см. гл. 2) жизненных (конкретнее — организационных) проявлений в руководимом им коллективе, один из психологических показателей его управленческой эффективности. Быть принятым другими как личность, ощущать свою значимость для них — вот та цель, к которой вольно или невольно стремится каждый из нас, но успех, увы, сопутствует далеко не всякому. Разговор о его «пружинах» впереди: мы коснемся их в гл. 2.3. (в том числе при рассмотрении феномена лидерства). А пока что логика повествования подводит нас к необходимости завершения настоящей главы.

* * *

Итак, три важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя: личность, стиль руководства, авторитет. В свою очередь каждую из них, как мог убедиться читатель, нетрудно подвергнуть более дробному рассмотрению. Однако мозаика открывшейся картины отнюдь не носит застывший характер, она весь­ма динамична. В частности, материалы последующих глав, несомненно, позволят нанести свежие мазки, придавая интересующему нас портрету новые очертания.